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武裝押運員工作滿意度調查分析

點擊次數:1041 次 發布時間:2015年9月3日

伴隨著我國金融改革和金融押運社會化的推進,銀行押運業務逐步外包給保安服務公司,專業的武裝押運業務應運而生。武裝押運是銀行維系正常經營、為公眾提供金融服務的關鍵環節,涉及到人、槍、車、款的安全,一旦發生問題,后果將不堪設想,因此,業內人士常把“押運無小事”牢記在心。經過近20年的發展,我國己擁有一支訓練有素、裝備精良的保安武裝押運隊伍,他們在維護金融秩序穩定、促進經濟社會發展、增加社會就業等方面發揮出了積極作用。進入新時期,如何更好地確保武裝押運工作的安全,不斷改革創新管理機制,推動其健康、繁榮、有序發展,是擺在業內人士面前的一項重要課題。2014年,本文以“安全創新發展”為主題,搭建起中國保安武裝押運論壇,以期大家廣泛參與。

隨著我國社會經濟的發展,物流行業迅速發展壯大,社會對物流過程中的安全需求日益增長,武裝押運業務隨之迅速發展起來。當前學術界對于工作滿意度的研究頗多,如對教師的工作滿意度、企業員工的工作滿意度、醫生的工作滿意度的研究等等,但專門針對押運員的工作滿意度的研究鮮有人問津i,本文通過查閱資料、訪談以及編制調查問卷等形式對浙江省安邦護衛公司所屬分會司的武裝押運員工作滿意度進行調查,問卷內容包括:社會支持、工作認知、工作報酬、工作環境、人際關系、組織管理、工作壓力、個人發展等八個方面。通過分析研究以上八個方面,結合當前押運隊伍現狀,本文提出了一系列提高押運員工作滿意度的建i義,為提高押運員的工作積極性,起到更好的協助公安機關維護社會治安的作用,同時也為后續的理論和實證研究提供參考和借鑒。研究對象及調查問卷基本情況

本文的研究對象是佛山泰和世紀保安公司所屬各分公司的押運員,共發放300份調查問卷,收回240份,其中有效問卷238份,見表1。學歷;工齡方面,2-5年及以上的人居多,

表1顯示,押運員全為男性,這與所占比例為71.9%,說明武裝押運保安武裝押運的職業特性有關;年齡構成方員與其他保安員相比,流失率相對較低;面,30歲以下的押運員所占比例最大,婚姻狀況方面,已婚的占多數,離婚的其次是在31-40歲之問的,合計所占比例為0.8%,婚姻較穩定。比例為98.3%,可見押運隊伍較年輕,押運員多由年輕人組成;學歷水平方面,調查問卷數據統計多數押運員具備了高中以上學歷,但仍問卷采用李科特的5點量表法,要有12.2%的押運員只有初中及以下的學術被調查者根據自身情況在非常不滿意。

 

表1被調查者基本情況
項目 分類 人數 百分比
性別 238 100%
0 0
年齡 30歲及以下 189 60.9%
31歲-40歲 45 37.4%
41歲-50歲 4 1.7%
51歲-60歲 0 0
婚姻狀態 已婚 106 44.6%
未婚 130 54.6%
離婚 2 0.8%
學歷水平 初中及以下 29 12.2%
高中 132 55.5%
大專及以上 77 32.3%
工齡 1年及以下 30 12.6%
1-2年 37 15.5%
2-5年 113 47.5%
5年及以上 58 24.4%

(1分)、不滿意(2分)、一般(3分)、滿意(4分)、非常滿意(5分)中選擇一項,最后把收集到的數據輸入到Excel中進行數據分析。本文分析了八個類別關于押運員工作滿意度的數據情況,得到數據如表2。

 

表2顯示,押運員的總體工作滿意度均值僅為3.28,表明押運員對當前職業的工作滿意度處在中等狀況。

表中所示“工作壓力”這一項,均值都在3.6以上,而在“工作報酬”欄目中,押運員的福利待遇滿意度均值只有2.03,是量表中滿意度最低的,表明押運人員的工作壓力大、任務繁重,但是所得到的工作報酬卻不高,這是導致押運員工作滿意度下降的主要原因之一.,表中也反映出了工作環境對押運員工作滿意度的影響較大,主要在于單位制定的相關制度規定不甚合理,導致押運員工作積極性減弱。這些方面都是需要保安押運企業重點關注的,要找出影響因素并提出妥善的解決方法。影響押運員工作滿意度的因素

一、工作報酬對押運員工作滿意度的影響。

根據調查來看,押運員對于其工作所得報酬,包括工資薪酬、福利待遇、社保醫保等方面部不滿意,普遍認為其工作量大但薪資過低,兩者極不協調而產生抱怨情緒。少數押運員會將消極情緒帶到工作中去,表現出對工作的懈怠、木負責,甚至會將不良情緒發泄到客戶單位或群眾身上。因此,提高押運員的勞動報酬,加強對其生活的關注和幫助,將有利于押運員轉變工作態度,提高工作滿意度。

二、社會支持對押運員工作滿意度的影響。

作為一個特殊的職業群體,押運員有著獨特的身份特點,其最大特點就是工作時穿著保安制服,手持防暴槍支,全身武裝,很多群眾認為他們具有執法權力,所以社會成員對他們的看法具有重要意義。群眾對押運工作的支持和肯定,能更好地增強押運員對工作的自信心;親人對他們工作的鼓勵和支持,能更好地激發他們對工作的熱情;管理者對他們工作的關心和指導,能更好地促進他們的工作積極性.,因此,轉變社會對押運職業的偏見,改變人們對押運職業無前途的錯誤看法,將有利于押運員更加自信、努力工作,提高工作滿意度。

三、工作環境對押運員工作滿意度的影響。

一個良好的工作環境可以使人身心愉悅、勤奮向上、互相關心照顧,做出高效的工作業績?一個人在一個積極向上的群體中,會受到正能量的影響,他也會努力勤奮起來。一個人取得成績時,能夠得到他人的肯定,領導和上級的表揚,那么誰都愿意在這樣的環境中工作。調查顯示,押運員對工作單位環境以及單位制定的制度(值班制度、考勒制度、休假制度、上下班時問制度等)方面的滿意度都較低,均值分別為3.0.5與2.78,表明押運工作環境對押運員工作滿意度的影響較大。因此重視押運工作環境顯得尤為重要。需要押運企業營造良好的押運工作環境,制定切合實際的規章制度。通過改變工作環境,來調動押運員的工作積極性,提高工作滿意度:

四、工作壓力對押運員工作滿意度的影響。

武裝押運員的工作是押運貴重物品、現金和危險物品,責任重大。押運員身著保安制服,手持防暴槍支,從工作伊始至押運任務的完成,始終處在無形的壓力之中,但他們的的薪酬、福利待遇與高風險職業極不相稱,從而導致押運員的工作滿意度偏低。因此,加強押運員的安全保障,減輕工作壓力將有利于提高其工作滿意度。

五、個人發展對押運員工作滿意度的影響。

押運員是與押運企業簽訂勞動合同的聘用人員,具有職業的不穩定性,并且在實踐上押運員尚無職級高低之分,使人感到沒有發展的空|’日J,因此,有很多人就是把押運工作作為一個跳板和臺階,一個積累社會經驗和學習待人處事的平臺,他們一旦找到更好的工作,會隨時離開押運工作崗位。因此,作為政府相關部fJ,應該盡快完善、健全保安職業等級制度,讓押運員有一個職級提升的空問和發展的機會。這也是提高押運員工作滿意度的因素之一。

六、押運員的年齡、工齡對工作滿意度的影響。

調查中發現,年齡段在3045歲之間的押運員對其工作滿意度較低,這一現象與國際學者對年齡與工作滿意度關系呈“U行趨勢”的理論解釋相符。年輕人從事押運職業,多是因為好奇和興趣及對武裝押運職業的神秘感。但是隨著年齡的不斷增大,對押運職業的了解不斷加深,許多人都體會到押運工作的辛苦和壓力,并且具有危險性。而且隨著工齡的增加,他們的薪酬回報并沒有多大增加,更加打擊了他們的自信心和工作動力。家庭負擔也給他們的工作帶來巨大的壓力,所以成家后的押運員工作滿意度比沒成家的人要低許多。押運工作是一項年輕人從事的工作,如果到了45歲以上還在押運工作崗位上,一般部是做管理工作的,工作較穩定,因此工作滿意度有所提高,這是因為到了這個年齡段之后,大多數人都希望自己具有一個穩定的生活,他們從事押運職業不僅可以獲得一個較穩定的工資薪酬,而且還對這份職業產生了一定的感情。

工齡也是影響押運員工作滿意度的一個重要因素。剛加入押運隊伍的時候,押運員工作熱情普遍較高,滿意度也相對較高,此后,隨著工作壓力增大,工作熱情降低,滿意度也呈下降趨勢,工齡與工作滿意度的關系和年齡與工作滿意度的關系呈很大的相關性,兩者都呈現出“U”型曲線的特征。提高押運員工作滿意度的建議

一、完善招錄制度,提高隊伍綜合素質水平。

武裝押運員作為一個特殊職業,其招錄應該按照《保安服務管理條例》的有關規定,制定招錄標準,運用科學、規范的招錄制度,突出程序性,招錄信息向社會公開,健全內部監督和外部公眾對招錄的監督機制,防止“跑關系、走后門”等暗箱操作。這將有利于提高押運隊伍基本素質,提高押運隊伍綜合素質水平。

二、加強隊伍建設,提高押運員業務素質。

押運員直接從社會上招錄,文化程度以高中畢業為主,亦有初中及大專畢業生,層次參差不齊。加強對押運員的思想道德教育和業務能力訓練是非常必要的。各保安從業單位要砌底改變只用不訓的現狀,要針對押運工作特點,切實加強對押運業務素質的培訓,加強對押運員職業意識的教育,以提高自身的業務能力,對一些具備專業特長的押運員,要組織專fj的教育培訓,更好地發揮他們的專長,達到人力資源優化配置。

三、開設心理輔導平臺,減輕工作壓力。

開設心理課程,緩解押運員的工作壓力,應建立一個心理輔導平臺,使押運員能夠在這個平臺中釋放工作壓力、發泄情緒、掌握心理健康方面的知識等。要組織心理輔導活動,邀清心理輔導專家為押運員進行心理健康知識普及和心理健康輔導,通過定期分析押運員的心理,建立個人心理健康檔案,為以后更好地加強心理輔導提供基礎。

四、改善生活條件和裝備設施,增加工作動力。

由于武裝押運工作的特殊性,決定了其具有危險性。保安押運企業應加大資金投入,一方面要改善押運員的生活條件,減輕他們的生活負擔,提高工作積極性,使他們能夠全身心地投入到工作中去;另一方面要增強押運工作所需要的裝備設施,不僅可以提高工作效率,激發隊員的工作熱情,更是可以保障安全,降低押運業務的風險。

五、提高福利待遇和薪資,留住押運員。

押運員薪酬收入、福利待遇低,也是人員流失的原因之一。一個人工作所得酬勞是對個入工作能力的體現,雖然不是唯一標準,但在當今人才競爭激烈的社會,要留住人才就必須重視薪酬保障,適當地提高薪酬和福利待遇,能夠有效地起到激勵作用,工資和獎金的多少關系到個人的切身利益和自身價值的實現,如果運用得當,會表現出明顯的激勵作用,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵職工、留住人才的基本方略。

六、加強組織管理,提升個人發展空間。

雙因素理論(美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格的激勵——保健因素理論)認為:工資和獎金的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意并激發職工的積極性。只有在工作成就、領導賞識、具有挑戰性的工作、工作的樂趣、職務上的責任感以及未來成長和發展的期望等方面的改善,才能讓職工感到滿意,給職工以較高的激勵。激勵是企業組織管理的重要一環,被認為是“最偉大的管理原理”。因此,對于保安押運企業的組織管理而言,對押運員的激勵至關重要,但對押運員進行激勵的時候必須注重多種激勵方式的綜合運用,要將物質激勵和精神激勵有機地結合起來,通過培養押運員自我超越和發展自我的能力,使他們快樂工作,并朝著企業的整體目標和共同愿景努力。

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